وظائف Options
وظائف Options
Blog Article
نتج عن تطور اللوائح المختلفة في السنوات اللاحقة إعادة التأكيد على سلطة مفتشي المصانع كمسؤولين إداريين ، وفصلهم وإلغاء وظيفتهم كقضاة. ظهرت فكرة المفتش كموظف مدني مدفوع الأجر ولكنه أيضًا مشارك في نظام علاقات العمل ، مسؤول في الدولة يضمن أن تظهر الحكومة جانبها الإنساني من خلال تواجده المباشر في مكان العمل.
غالبًا ما امتدت أهداف وقضايا العمل السياسي النقابي إلى ما هو أبعد من المصالح الضيقة ؛ وخير مثال على ذلك هو النضال ضد الفصل العنصري داخل جنوب إفريقيا والتضامن الدولي الذي عبرت عنه النقابات في جميع أنحاء العالم بالقول والفعل (على سبيل المثال ، تنظيم مقاطعة عمال الرصيف للفحم المستورد من جنوب إفريقيا). يعتمد ما إذا كان النشاط السياسي النقابي على الجريمة أو الدفاع بالطبع إلى حد كبير على ما إذا كانت الحكومة في السلطة تميل إلى أن تكون مؤيدة أو مناهضة للعمال. كما سيعتمد على علاقة الاتحاد بالأحزاب السياسية ؛ كانت بعض النقابات ، خاصة في إفريقيا ، جزءًا من نضالات بلدانهم من أجل الاستقلال والحفاظ على علاقات وثيقة جدًا مع الأحزاب السياسية الحاكمة. في البلدان الأخرى ، هناك ترابط تقليدي بين الحركة العمالية والحزب السياسي (على سبيل المثال ، أستراليا ، المملكة المتحدة) ، بينما في دول أخرى قد تتغير التحالفات بمرور الوقت. على أي حال ، غالبًا ما تتجاوز قوة النقابات العمالية ما يمكن توقعه من قوتها العددية ، لا سيما عندما تمثل العمال في قطاع اقتصادي أو خدمة عامة رئيسي ، مثل النقل أو التعدين.
هم في حالات معينة ، كما هو الحال في فرنسا وبعض مقاطعات كندا ، يشاركون بشكل مباشر في إنفاذ لوائح الصحة والسلامة. يكون التشاور المسبق مع اللجنة المشتركة ضروريًا في بعض الأحيان قبل أن يتمكن صاحب العمل من إجراء أي تغيير كبير في الصحة أو السلامة أو ظروف العمل (كما هو الحال في فرنسا وهولندا). تخضع الخدمات الصحية بين الشركات في بلجيكا لسيطرة لجنة مشتركة. يشمل دور اللجان في إيطاليا تعزيز الوقاية ، وفي اليونان يمكنهم ، بالاتفاق مع أصحاب العمل ، طلب آراء الخبراء بشأن مسائل الصحة والسلامة.
من ناحية أخرى ، في الولايات المتحدة والدول الأخرى التي لديها مفاوضة على مستوى المؤسسة ، تغطي الاتفاقيات الجماعية أماكن العمل التي تم فيها الاعتراف بالاتحاد كوكيل تفاوض.
قد تتخذ أيضًا نزاعات المصالح الجماعية حول مسائل الصحة والسلامة أشكالًا عديدة. يمكن أن تنشأ مثل هذه الخلافات من المفاوضات بين النقابات العمالية وصاحب العمل حول تشكيل أو مسؤوليات لجنة الصحة والسلامة ، وإدخال تكنولوجيا جديدة ، وتدابير محددة للتعامل مع المواد الخطرة ، ومراقبة البيئة وما إلى ذلك. مزيد من المعلومات قد تتضمن المفاوضات بيانات مبادئ عامة تتعلق بالصحة والسلامة أو تحسينات أو حدود محددة.
الأسئلة التي يجب على المدرب والمتدربين طرحها حول العملية والمحتوى هي: ما الذي نكتسبه ويمكن تطبيقه على بيئة العمل لدينا؟ هل التدريب يحسن مهاراتنا ومعرفتنا؟ هل يساعدنا على العمل بشكل أكثر فاعلية في بيئة عملنا؟
بعد ذلك بعامين ، أمرت نقابة كاسحات المداخن الدنماركية ، في ما كان أول استجابة معروفة من قبل منظمة عمالية لخطر الإصابة بسرطان العمل ، بإعطاء المتدربين وسائل للاستحمام اليومي.
هذا يعني أنه يجب عليهم وضع مصالح الشركة في المقام الأول وقبل كل شيء ويلتزمون بنفس واجب السرية مثل أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. قد يوفر شغل مناصب في مجلس الإدارة الوصول إلى معلومات إضافية ، ومع ذلك ، فقد سعى عدد من النقابات العمالية إلى الحق في وجود ممثلين للعمال في المجالس. إنها ظاهرة تُرى الآن في أوروبا الشرقية والغربية وأمريكا الشمالية ، لكنها تظل نادرة إلى حد ما في أماكن أخرى.
تضيف الأشكال الأحدث لتمثيل الموظفين ومشاركتهم بعدًا إضافيًا لصورة علاقات العمل في عدد من البلدان. يحدد نظام علاقات العمل القواعد الأساسية الرسمية أو غير الرسمية لتحديد طبيعة العلاقات الصناعية الجماعية بالإضافة إلى إطار علاقات العمل الفردية بين العامل وصاحب العمل. مما يعقد المشهد في نهاية الإدارة لاعبون إضافيون مثل وكالات التوظيف المؤقتة ومقاولي العمل ومقاولي العمل الذين قد يكون لديهم مسؤوليات تجاه العمال دون السيطرة على البيئة المادية التي يتم فيها تنفيذ العمل أو فرصة توفير التدريب على السلامة.
يتطلب قانون بيئة العمل السويدي تعيين مندوبين عن السلامة من قبل منظمة نقابية محلية. يتمتع مندوبي السلامة السويديين بحقوق واسعة في الحصول على المعلومات والاستشارات. الأهم من ذلك ، لديهم سلطة تعليق العمل الخطير في انتظار المراجعة من قبل مفتشية العمل السويدية.
(أ) جعل توظيف العامل خاضعًا لشرط ألا ينضم إلى نقابة أو أن يتخلى عن العضوية النقابية ؛
تتناول هذه المقالة الفئتين الأوليين فقط ، ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أن بعض المراحل في عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الفردية.
يُنظر أحيانًا إلى المفاوضة الجماعية على أنها اختبار للقوة ، حيث يكون مكسب أحد الجانبين خسارة للطرف الآخر. زيادة الأجور ، على سبيل المثال ، يُنظر إليها على أنها تهديد للأرباح. يُنظر إلى اتفاقية عدم التسريح على أنها تحد من مرونة الإدارة. إذا كان يُنظر إلى المفاوضة على أنها منافسة ، فإن ذلك يعني أن أهم عامل محدد للنتيجة النهائية هو القوة النسبية للأطراف.
في بعض المقاطعات توجد أيضًا منظمات تعاونية. في كيبيك ، هناك منظمتان بارزتان هما لجنة الصحة والسلامة المهنية ومعهد أبحاث الصحة والسلامة المهنية. للجنة وظيفتان. الأول هو تطوير وتنفيذ سياسة الصحة والسلامة المهنية ، بما في ذلك وضع المعايير وإنفاذها ؛ تقديم الدعم لتنفيذ برامج الوقاية وآليات المشاركة والخدمات الصحية ؛ وتقديم خدمات التدريب والمعلومات والبحوث. والثاني هو دفع أجور للعمال المصابين أثناء العمل وإدارة صندوق تأمين لهذا الغرض يجب على أصحاب العمل المساهمة فيه.